Cambio y transformación no son lo mismo. Se entiende que «la transformación organizacional» radica en la modificación sustancial del diseño, estructura y naturaleza de la organización, más allá de las adaptaciones y perfeccionamiento del estado actual, mientras que «el cambio» va a tomar en cuenta la vida interna e inconsciente de la organización y su personal.
Desde esta perspectiva, el cambio puede entenderse como la adaptación al contexto o el esfuerzo por mejorar, y la transformación como un proceso profundo que implica variaciones sustanciales en la esencia de quienes lo llevan a cabo.
El cambio se centra en los resultados; la transformación se centra en la actitud mental. Los cambios, en las actividades a corto plazo que afectan el balance, mientras que la transformación, en las conductas de largo plazo que afectan los procesos mentales acerca de la forma como se aborda el trabajo. Los cambios ponen el énfasis en ganar; la transformación apunta a saber por qué se gana. Los cambios pueden ser episodios singulares, las transformaciones suelen ser procesos continuos.
La gestión del cambio es algo cada vez más necesario en las compañías, ya que es una constante innegable que condiciona las operaciones y que facilita o dificulta la consecución de los objetivos. Cada día más compañías están concienciadas del elevado impacto que supone una buena gestión del cambio y los beneficios que conlleva hacerlo de una forma dinámica y eficaz, es por ello por lo que cada vez se realizan más proyectos de este tipo y se establecen metodologías en la operativa interna de las compañías.
En QR Consultoría ayudamos a nuestros clientes con la gestión del cambio en transformaciones organizacionales, operativas, en sus sistemas y en cambios culturales, gracias a lo cual la adaptación de sus trabajadores resulta menos dificultosa y se consiguen objetivos con mayor rapidez.
Una adecuada gestión del cambio siempre busca un doble objetivo para la compañía y para los trabajadores, acelerar el cambio para mejorar la eficiencia para la compañía y facilitar la adaptación al cambio de los trabajadores para reducir su resistencia.
La clave de una buena gestión del cambio es disponer de una sincronización adecuada y que la compañía apueste por una red de embajadores del cambio que divulguen la información y permitan detectar rápidamente los problemas que puedan surgir o las reticencias de los implicados. Es fundamental el empoderamiento y la incentivación de estos embajadores para poder garantizar el éxito de la implantación, ya que no solo serán un canal de información hacia los trabajadores, sino que también serán una pieza clave como termómetro del cambio y para la recopilación de inputs de los implicados en un ambiente de confianza.
En conclusión, una buena metodología de gestión del cambio aportará valor a la rentabilidad yeficiencia de la compañía, a la par que demuestra sensibilidad por sus empleados y su adaptación al cambio.
Algunas estrategias empresariales (a nivel departamental)que se pueden incluir serían:
Consultoría de Organización empresarial en el área de Recursos Humanos
En este tipo de proyectos se busca mejorar la eficacia de los organigramas empresariales, aumentar la motivación de los empleados, fomentar el liderazgo y premiar los perfiles multifuncionales:
- Organización empresarial: – Organigrama eficaz, funcional y adecuado
- Establecer una apropiada política salarial: – Retener el talento, evitar altas rotaciones de personal y desmotivación.
- Fomentar el liderazgo: – Ser jefe o dueño no te hace líder.
- Identificamos al personal idóneo para cada puesto: – Se definen tareas, funciones, atribuciones y responsabilidades para cada puesto.
- Coordinación Interna: – Identificar los sistemas más eficientes para integrar personas, procesos, y objetivos empresa.
- Crear un comité de Dirección: – El liderazgo en la empresa debe ser un valor. Para fortalecer este valor, es saludable que se vea reforzado por la suma del criterio de líderes en cada área estratégica, con una dirección participativa.
